Leseprobe: DHZ 01/2022

Andere Generation, andere Erwartungen

Jede Generation ist anders aufgewachsen und wurde unterschiedlich geprägt. Das wirkt sich auf ihre Sicht auf die Arbeit aus, auf ihre Werte und Ideale. Aus den Merkmalen der Generationen lässt sich ableiten, welche Führungsstile in verschiedenen Teams funktionieren und mit welchen Maßnahmen mehr junge Hebammen nach ihrem Studium im Beruf bleiben könnten. Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt,

Hebammen der Generation Y und Z lehnen Hierarchien zunehmend ab.

Der Ausbildungsmarkt hat sich im Gesundheitssektor deutlich zum Arbeitnehmermarkt hin geändert. Das heißt, dass Bewerber:innen jene Position wählen können, die ihren Präferenzen am ehesten entspricht. Vielerorts sind Probleme bei Ausbildungsstellen-Besetzungen wegen mangelnder Bewerbungen bereits zur Regel geworden. Im Hebammenberuf ist das nicht so. Der Fachkräftemangel liegt nicht im fehlenden Ausbildungsinteresse. Das Statistische Bundesamt verzeichnet einen Anstieg von 14 % bei den Hebammen in Ausbildung (Destatis 2021).

Dass sich dennoch der Fachkräftemangel als eine große Herausforderung erweist, zeigt sich zum Beispiel darin, dass im Jahr 2018 durchschnittlich 1,9 Stellen pro Krankenhaus nicht besetzt werden konnten. Eine Hebamme musste daher immer mehr Frauen und Familien gleichzeitig betreuen. Welche Maßnahmen sind zu ergreifen, damit Absolventent:innen nach ihrer Ausbildung als Hebammen in der Klinik bleiben? Die gerade in der Ausbildung befindlichen Menschen sind ungefähr ab 1995 geboren. Gibt es bei ihnen besondere Erwartungen an ihren Beruf, damit sie ihn gerne weiter ausüben würden und nicht in andere Bereiche wechseln?

Der Generation, die ab 1995 geboren ist, sagt man häufig nach, dass sie völlig andere Werteauffassungen und damit einhergehend eine andere Einstellung zur Arbeit habe. Diese jungen Menschen bringen gerne mal ihre Eltern mit zu ihrem Arbeitgeber. Sehr oft wurden und werden sie von den Eltern überbehütet und rundum umsorgt. Im Berufsleben sollen für diese Generation Spaß und eine kollegiale Arbeitsatmosphäre ganz oben stehen.

Eine weitere Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt ist, dass sich das gesetzliche Renteneintrittsalter zunehmend nach hinten verschiebt. Die Arbeitnehmer:innen, die ab 1964 geboren sind, dürfen mit der Vollendung des 67. Lebensjahres in Rente gehen. Somit bleiben heutige Arbeitnehmer:innen bereits länger im Berufsleben und vermutlich wird sich das Renteneinstiegsalter noch weiter nach hinten verschieben. Hebammen müssen heute also länger in ihrem Beruf arbeiten als früher.

Doch auch erfahrene Hebammen steigen aus ihrem Beruf aus. Diesen Vertreter:innen der Generation X und der Babyboomer sowie der Generation Y sagt man unterschiedliche Erwartungen bei der Ausübung ihres Berufes nach. Damit fragt sich auch hier, mit welchen Maßnahmen erfahrene Hebammen wieder motiviert werden können, in ihrem Beruf zu bleiben und ihn mit Freude auszuüben.

Bei der Beschreibung von Merkmalen einer Generation ist zwar Vorsicht geboten, da es eine beachtliche Streuung innerhalb einer Generation gibt (Integrationsvarianz). Dennoch kommt es zu klaren Unterschieden bei den Mittelwerten der verschiedenen Generationen (Intergenerationsdifferenz). So kann nicht bestritten werden, dass es zum Beispiel unterschiedliche Auffassungen zur beruflichen Tätigkeit gibt und dass für ältere Mitarbeiter:innen der Beruf an erster Stelle steht, gefolgt vom Privatleben.

Generation Babyboomer

In der Literatur wird die Generation der Babyboomer ungefähr in der Zeit von 1950 bis 1964 verortet (Onpulson o.J.). Ihre Vertreter:innen sind in der Regel mit mehreren Geschwistern aufgewachsen und die große Zahl an Gleichaltrigen im Verhältnis zu anderen Altersgruppen dürfte nicht ohne Folgen für die Persönlichkeitsentwicklung gewesen sein. In dieser Alterskohorte waren bei großen Unternehmen Bewerber:innenzahlen von 700 auf 3 bis 5 Ausbildungsplätze nicht unüblich. Babyboomer haben unterschiedliche Erfahrungen mit der Masse gesammelt und waren in vielen Bereichen einer hohen Konkurrenz ausgesetzt (siehe Tabelle 1).

Die Erziehung in der Kindheit und das Berufsleben waren stark auf Traditionen und Hierarchie ausgerichtet. Familien setzten sich in der Regel aus verheirateten Eltern und mehreren Kindern zusammen, wobei der Vater einer beruflichen Tätigkeit nachging und die Entscheidungen in der Familie traf. Die Familie war hierarchisch geregelt. Eine durchgeplante Freizeit ist den Babyboomern meist unbekannt, eine Kindheit mit großen Freiräumen schon eher. Sobald sie volljährig waren, stand es für viele Vertreter:innen dieser Generation außer Frage, dass sie auszogen und sich auf eigene Beine stellten.

Für die Babyboomer hat die berufliche Tätigkeit einen sehr hohen Stellenwert. Wenn der oder die Vorgesetzte fragt, ob man spontan Überstunden leisten oder am Wochenende einspringen könne, wird nicht lange über eine Zusage nachgedacht oder selbige gar mit einer Forderung verbunden. Sie sind in einer Zeit groß geworden, in der Werte, Traditionen und Hierarchien in der Erziehung und der beruflichen Situation eine große Rolle gespielt haben.

Generation X

Die Generation X (GenX) wurde ungefähr in der Zeit von 1965 bis 1979 geboren. Der Roman »Generation X« von Douglas Coupland hat den Begriff in den 1990er-Jahren bekannt gemacht (Coupland 1991). Mütter nahmen zunehmend eine berufliche Tätigkeit auf, die Kinder wurden zu »Schlüsselkindern« und oftmals sich selbst überlassen. Die Anzahl der Scheidungen stieg und es gab alleinerziehende Eltern oder Patchwork-Konstellationen. Das klassische Familienbild verlor an Bedeutung (siehe Tabelle 2).

Steigende Arbeitslosenquoten, die Ölkrisen in den 1970er und frühen 1980er Jahren, der kalte Krieg, RAF-Terrorismus – um nur einige wenige Beispiel zu nennen – destabilisierten etablierte Systeme. Die Vertreter:innen der GenX erkannten, dass sie nicht in einer Zeit des Wirtschaftswunders mit steigendem Wohlstand wie ihre Elterngeneration leben. Teilweise machten sich Resignation und Orientierungslosigkeit breit und manche verfielen in ihrer Jugend in eine »Null-Bock-Mentalität«. Oft wird dieser Generation und ihren Eltern nachgesagt, dass sie sich schwertaten, einander zu verstehen.

GenX wuchs in einer Zeit auf, als sich Familiengebilde änderten und die Frauen um einfachste Selbstbestimmungsrechte kämpfen mussten. In der Arbeitswelt zogen erste Ansätze von Partizipationskultur und Mitarbeiter:innenorientierung ein. Das Bewusstsein, dass Zeit wertvoller ist als Geld, verstärkte sich. Werte, wie Gehorsam der Obrigkeit gegenüber, verloren an Bedeutung.

Generation Y

Der Begriff Generation Y (GenY) wurde erstmals 1993 in einem Artikel in der Fachzeitschrift Ad Age verwendet und umfasst Menschen, die etwa zwischen 1984 und 1994 geboren worden sind (Ad Age 2019). Wie bei den Generationen zuvor gibt es keine eindeutige zeitliche Zuordnung in der Literatur. Die Angaben schwanken um bis zu fünf Jahre.

Keine Generation vorher ist mit so viel Aufmerksamkeit von ihren Eltern bedacht worden wie diese. Die Eltern begegnen den Kindern auf Augenhöhe und diskutieren mit ihnen über Urlaub, Kleidung und Wochenendaktivitäten. Bereits im Kindergarten gibt es Projektwochen und Events. Die Kinder erfahren Wertschätzung und Anerkennung. Sie werden materiell ausgestattet und für noch so kleine Anstrengungen gelobt. Hier sei allerdings nochmals auf die Intergenerationsdifferenz hingewiesen.

Viele Vertreter:innen streben zum Abitur, sind social-media-affin und haben ein relativ gut ausgeprägtes Selbstbewusstsein. Schlagworte wie Medienrevolution, Informationskultur, virtuelles Leben, Smartphones und Blogs sind für diese Generation bezeichnend. Durch das Leben mit dem Netz verringert sich die direkte und persönliche Interaktionserfahrung mit Gleichaltrigen. Im Februar 2009 wurde von Facebook der Like-Button eingeführt. Die Generation Y ist es gewöhnt, für das, was sie tut, ein Feedback zu erhalten, und das erwartet sie ebenfalls von Arbeitgeber:innen. Die Werte und ihre Erwartungen an Arbeitgeber:innen scheinen sich erheblich von denen früherer Generationen abzuheben. Für einen Babyboomer war es Lob, wenn der oder die Vorgesetzte nichts gesagt hat, und nun sollen Vertreter:innen der älteren Generationen ihre Mitarbeiter:innen loben und Feedback geben – das haben sie nicht gelernt. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und flexible Arbeitszeiten werden von dieser Generation in die Unternehmen getragen (siehe Tabelle 3).

Generation Z

Mit Namen wie Gronkh, Bibis Beauty Palace, Olivia Rodrigo können Vertreter:innen der Babyboomer eher wenig anfangen, sie beeinflussen allerdings das Leben von Menschen der Generation Z ziemlich. Es sind sehr bekannte Instagramer oder TicTocer. Sie geben Vertreter:innen der GenZ Schminktipps, erklären politische Ereignisse oder spielen ihnen Computerspiele vor. Vertreter:innen der GenZ sind ungefähr in der Zeit von 1995 bis 2010 geboren – auch hier sind in der Literatur die Angaben unterschiedlich.

Über ein Handy in der Grundschule verhandeln sie erst gar nicht mehr mit ihren Eltern, sondern eher darüber, welche Art von Smartphone sie bekommen möchten. Eine ganze Reihe von Kindern dieser Generation wird von ihren Eltern intensiv umsorgt. Viele Grundschulen haben heute Schilder an ihrem Eingang mit der Beschriftung: »Ab hier kann ihr Kind alleine gehen«. Denn die Eltern fahren ihre Kinder nicht mehr nur zur Schule, sondern bringen sie bis in die Klasse, um den Lehrer:innen die Befindlichkeit des Kindes mitzuteilen, da diese sich darauf einstellen sollen. Kindern soll heute die bestmögliche Förderung zuteil werden, sie entscheiden über Urlaub, Essen und Kleidung, sollen sich entfalten und Spaß haben. Diese besondere Beachtung von Jugendlichen führt dazu, dass Unternehmen sich auf eine hochsensible Generation einstellen müssen.

Im Zuge der technischen Entwicklungen wird GenZ damit groß, dass Informations- und Kommunikationstechnologien sich sehr schnell entwickeln und oftmals traditionelle Geschäftsmodelle bedrohen. Die Jugendlichen wachsen damit auf, dass Arbeit nicht mehr orts- und zeitgebunden ist. Sie hören von ihren Eltern, dass die berufliche Tätigkeit immer mehr in das Privatleben dringt und Privat- und Arbeitsleben sich verdichten. Das kann dazu geführt haben, dass ihnen das Privatleben sehr wichtig ist und sie sich eine klare Trennung zum Beruf wünschen (Work-Life-Separation).

Die vielfältigen Möglichkeiten für Studium und Ausbildung zeigen exemplarisch, dass die Jugendlichen heute in einer Multioptionsgesellschaft leben. Dies erfordert eine erhöhte Selbststeuerungskraft eines jeden Einzelnen. Individualisierung und die zunehmende Vielfalt der Lebensstile erfordern zudem eine gesteigerte Fähigkeit, mit der Flexibilisierung von Verhaltens- und Lebensweisen zurechtzukommen. Kein Wunder, dass Vertreter:innen der GenZ nach ihrem Schulabschluss erst einmal ins Ausland gehen oder ein Soziales Jahr absolvieren, da sie dann noch keine Entscheidung über den weiteren Verlauf ihres Berufslebens treffen müssen. Ein neuer Trend bei jüngeren Menschen der GenZ ist es, nach dem Schulabschluss erst einmal zu Hause bleiben und sich von der Schulzeit zu erholen. Die jungen Menschen wissen einfach nicht, welchen Weg sie einschlagen sollen.

GenZ wird eine gewisse Bindungslosigkeit nachgesagt. Sie suchen keine langfristige Bindung, weder zu Unternehmen noch zu anderen Gruppierungen, abgesehen möglicherweise von der Familie. Für sie ist das Leben eine Ansammlung aus unterschiedlichen Lebensabschnittspartnerschaften aus unterschiedlichen Bereichen. Ihnen wird eine gewisse Flatterhaftigkeit nachgesagt. Allerdings sollte man dabei bedenken, wie jung die Vertreter:innen dieser Generation sind. Tabelle 4 zeigt wesentliche Merkmale der GenZ.

Hebammenbefragung

Masterstudierende der Privaten Hochschule Göttingen (PFH) haben im Wintersemester 2020/2021 in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Hebammenverband dessen Mitglieder aus unterschiedlichen Generationen nach ihren Erwartungen an den Hebammenberuf befragt.

Im Rahmen der Studie wurde eine Befragung von arbeitenden oder sich in Ausbildung/Studium befindlichen Hebammen durchgeführt. Zunächst wurden die demografischen Daten der Studienteilnehmer:innen erfragt. Darauf folgte eine Ermittlung der Erwartungen, die sie an ihre Arbeitgeber:innen haben. Im Anschluss wurden die aktuellen Arbeitgeber:inneneigenschaften abgefragt. Insgesamt haben 263 Frauen und ein Mann an der Befragung teilgenommen. Darunter befanden sich 42 Babyboomer, 106 Vertreter:innen der Generation X, 73 aus der Generation Y und 43 aus der Generation Z. 58 Personen hatten einen Realschulabschluss und 206 hatten Abitur. 231 Personen waren im Angestelltenverhältnis und 33 waren selbstständig.

Unveröffentlichte Studie

Die komplette Studie von Lea Giebler, Viktoria Knuth, Johanna Mädler, Erik Schwarz und Tim Schwarz kann bei der PFH Private Hochschule in Göttingen unter der E-Mail: moerstedt@pfh.de angefordert werden.

Handlungsempfehlungen

Die Auswertung zeigte, dass Hebammen der Babyboomer interessante Aufgaben und gutes Teamwork wichtig sind. Zudem sind ihnen Innovationen und die Produkte oder Dienstleistungen ihrer Arbeitgeber:innen wichtig. Hebammen der Generation X sind die Arbeitsplatzsicherheit, die Flexibilität sowie eine gute Zusammenarbeit und Work-Life-Balance wichtig. Für Hebammen der Generation Y sind interessante Aufgaben wichtig – diese haben einen stärkeren Einfluss auf die Gesamtzufriedenheit als im Vergleich zu anderen Generationen. Darüber hinaus haben Karrieremöglichkeiten, Entlohnung und Flexibilität der Arbeit keinen Einfluss auf die Gesamtzufriedenheit der Generation, obwohl ihnen diese wichtig sind. Zusammenarbeit ist ihnen ebenfalls wichtig. Hebammen der Generation Z sind ein sicherer Arbeitsplatz und Karrieremöglichkeiten sowie Einfluss im Unternehmen wichtig.

Insgesamt zeigt sich, dass die Entlohnung von allen Beteiligten sehr negativ gesehen wurde. Dabei blieb offen, ob der Lohn allgemein zu gering ausfällt oder die Bezahlung im Verhältnis zur eigenen Arbeitsleistung als unangemessen angesehen wird. Hier sind weitere Untersuchungen notwendig.

Im Hinblick auf Führung wurde deutlich, dass ein geänderter Führungsstil gewünscht wird. Insbesondere zeigte sich, dass die Hebammen der Generation Y und Z Hierarchien zunehmend ablehnen. Die Führungskraft sollte als Mentor:in oder Ratgeber:in fungieren und regelmäßiges Feedback geben. Ältere Generationen fordern vorrangig Kollegialität, Vertrauen und Kompetenz. Zudem lag bei allen Generationen das Gefühl einer negativen Diskrepanz zwischen Arbeits- und Privatleben vor. Die Ursachen dafür sind vielfältig und können einer individuellen subjektiven Wahrnehmung unterliegen, so dass hier vertiefende Befragungen notwendig sind. Die Unternehmenskultur wurde von den Teilnehmer:innen ebenfalls negativ bewertet, so dass hier dringender Handlungsbedarf für weitere Untersuchungen besteht.

Fazit

Die Untersuchung hat gezeigt, dass unterschiedliche Erwartungen der jeweiligen Generationen ausgemacht werden können. Wegen der geringen Beteiligung an der Studie sind die Ergebnisse mit Vorsicht zu bewerten. Sie können dennoch als ein erster Impuls gesehen werden, sich mit dem Thema intensiver auseinander zu setzen. Zur Lage im Gesundheitswesen kann die Studie zu Rate gezogen werden, da sie die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer:innen im Gesundheitswesen mit der Entlohnung ebenso unterstreicht wie die unzureichende Work-Life-Balance in dieser Branche. Hier sind Arbeitgeber:innen und Politiker:innen dringend angehalten, endlich etwas zu ändern.

Rubrik: Beruf & Praxis | DHZ 01/2022