Zeitarbeit – Chancen und Grenzen

In der Geburtshilfe ist Zeitarbeit noch nicht weit verbreitet, nimmt aber zu. Für Hebammen können Vorteile darin liegen, da sie bei manchen Personaldienstleistern mehr verdienen und flexiblere Arbeitszeitmodelle aushandeln können als in der Klinik. Aber ihre Rolle im Kreißsaalteam ist heikel. Und die Kliniken sparen mit Leasingpersonal nicht nur Festangestellte ein, sondern verhindern auch innerbetriebliche Mitsprache. Melanie M. Klimmer
  • Manche Teams profitieren auch gerne vom Erfahrungsschatz, den die Leihhebamme aus Einsätzen in anderen Kliniken mitbringt.

Zeitarbeit hat in der Geburtshilfe noch eine untergeordnete Bedeutung. Ende 2019 waren laut Bundesagentur für Arbeit lediglich 170 Hebammen in der Zeitarbeit tätig, das entspricht rund 1,2 % aller Beschäftigten in der Berufsuntergruppe »Geburtshilfe, Entbindungspflege«. Dennoch gewinnt sie auch hier zunehmend an Interesse. Ein Grund ist, dass Hebammen in der Arbeitnehmerüberlassung meist deutlich mehr verdienen als bei direkter Anstellung an einer Klinik oder als Beleghebamme. Zudem können sie bei manchen Leasingunternehmen Arbeitszeitmodelle aushandeln, die in einem Klinikbetrieb nicht denkbar wären. Auch zur Selbstständigkeit stellen sie in manchen Fällen eine Alternative dar, gerade wenn der Dienstleister die Berufshaftpflicht trägt und flexible Arbeitszeitmodelle realisieren kann, so zum Beispiel die Freistellung für Auslandseinsätze oder die Konzentration der Arbeitszeit auf bestimmte Wochentage.

 

Zeitarbeit ist im Kommen

 

In der industriellen Produktion ist der Sinn von Zeitarbeit, weniger qualifiziertes Personal zu leasen, um die Produktionsspitzen abzufangen. So hat man immer einen Teil an flexibel Beschäftigten. Inzwischen hat Zeitarbeit als atypische Beschäftigung auch das qualifizierte und hochqualifizierte Fachpersonal im Gesundheitssektor erreicht. Auch in der Geburtshilfe gewinnt sie an Bedeutung, da Fachpersonal knapp ist und eine flexible Personalreserve benötigt wird, um Überstunden der Stammbelegschaften abzubauen, kurz- und langfristige, personelle Vakanzen auszugleichen und Urlaubszeiten zu überbrücken.

 

Klaus Dörre, Professor für Arbeits-, Industrie- und Wirtschaftssoziologie an der Universität Jena: »Die Einstellung, der Flexibilität etwas Positives abzugewinnen, nimmt mit zunehmendem Alter ab, insbesondere wenn man zum Beispiel Familie hat.«

Wenn das Personal der Klinik nicht mehr ausreicht, wird es extern eingekauft. »Und wenn man damit fixe Kosten sparen kann, zahlt man dafür auch mehr«, so der Arbeitssoziologe Klaus Dörre von der Friedrich-Schiller-Universität Jena. Kliniken sparen sich Personalarbeit auf Leitungsebene, wenn sie mit einem Personaldienstleister einen Rahmenvertrag schließen, der es möglich macht, den Kliniken benötigtes Personal umgehend zu überlassen. Eine Mindestbesetzung kann so stets sicher- und wiederhergestellt werden, Kreißsäle müssen nicht schließen.

Dr. med. Arnd Grosch, Geschäftsführender Gesellschafter der Waiblinger Arbeitnehmerüberlassung Grosch Hebammen Service, einer Business Unit der Dr. Grosch Consulting GmbH, erklärt:

»Der Dienstleister stellt bei sich angestelltes Personal gegen ein Entleihhonorar auf Basis des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zur Verfügung. Während der Leihdauer sind die Hebammen in die Arbeitswelt der Klinik eingereiht inklusive der fachlichen und disziplinarischen Weisungsbefugnis.«

 

Weniger Zwangsjacke?

 

»Etwa zehn Prozent der LeiharbeiterInnen, die wir befragt haben, empfanden es als gut, immer wieder in einem neuen Umfeld mit immer neuen Kolleginnen und Kollegen zu arbeiten, sich immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen und beruflich zu Reisen«, so Klaus Dörre, Professor für Arbeits-, Industrie- und Wirtschaftssoziologie mit einem Forschungsschwerpunkt im Bereich Prekarisierung von Arbeit und Beschäftigung. »Doch nimmt diese Einstellung, der Flexibilität etwas Positives abzugewinnen, mit zunehmendem Alter ab, insbesondere wenn man zum Beispiel Familie hat.«

Mit Zeitarbeit werden mehr Freiheiten und mehr Autonomie im Arbeitsprozess in Verbindung gebracht. Manche Leasing-Firmen bieten individuelle Arbeitszeitmodelle an. »Doch müssen diese Flexibilität und die überdurchschnittliche Entlohnung für Hebammen von den Firmen in der Arbeitnehmerüberlassung irgendwie bezahlt werden«, sagt Dörre. »Und ich glaube nicht, dass Personaldienstleister in der Position sind, in der sie Anfragen ablehnen könnten. Um auf Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten eingehen zu können, müssen sie mehr Arbeitskräfte beschäftigen und genau die Personalüberhänge in ihrem eigenen Unternehmen schaffen, die die Kliniken abgeschmolzen haben. Das kann ich mir nicht vorstellen«, so Dörre. »Was macht die Zeitarbeitsfirma, wenn die Hebamme einen Arbeitsauftrag drei Mal ablehnt – unbefristeter Arbeitsvertrag hin oder her? Trennt sich der Personaldienstleister dann von der Hebamme? Und wenn die Personaldecke in den Kliniken schon sehr eng ist, muss die Leasingfirma der Nachfrage nachkommen«, meint der Arbeitssoziologe. »Wie das dann aber mit einem flexiblen Arbeitsmodell vereinbar sein soll, wo die Beschäftigten der Zeitarbeitsfirma wirklich nur dann arbeiten, wenn sie arbeiten wollen, das kann ich mir beim besten Willen nicht vorstellen.«

 

Hohe Bereitschaft zur Reorganisation

 

Es bedarf einer schnellen Auffassungsgabe und Teambereitschaft sowie großer Flexibilität und Bereitschaft von Seiten der Hebamme, um sich immer wieder zu reorganisieren und auf ein neues Arbeitsumfeld und andere Arbeitsabläufe einzulassen, wie erfahrene ZeitarbeiterInnen in der Geburtshilfe berichten. »Um als Hebamme an Zeitarbeit Spaß zu haben, bedarf es in der Tat einer hohen Lerngeschwindigkeit und einer gehörigen Portion Resilienz«, so Dr. med. Arnd Grosch vom Grosch Hebammen Service. »Wenn unterschiedliche Erfahrungswelten aufeinandertreffen, ist es manchmal notwendig, mit Teilen der oft langjährigen Stammbesetzung ›Salz gegessen zu haben‹.«

 

Arbeiten zwischen Auf- und Abwertung

 

Da die Arbeitnehmerüberlassung im medizinischen Sektor in der Regel mit einer deutlich höheren Entlohnung und der Unentbehrlichkeit am Einsatzort einhergeht, können Hebammen in der Zeitarbeit auch eine Aufwertung und Wertschätzung erfahren. Manche Teams in der Geburtshilfe reagieren mit großer Aufnahmebereitschaft und unterstützen die geliehene Hebamme, sich schnell und sicher in den Arbeitsprozess einzufinden. Solche Teams profitieren auch gerne vom Erfahrungsschatz, den die Leihhebamme aus Einsätzen in anderen Kliniken mitbringt. Doch das ist nicht immer so.

ZeitarbeiterInnen berichten auch von Teams, die mit Neid und Ablehnung reagieren und der neuen Hebamme das Leben schwer machen – nicht ohne Folgen für die sichere Geburtshilfe. Fehler werden gemacht, weil die Einarbeitung lieblos geschieht und die Unterstützung ausbleibt. Ein Grund kann sein, dass geliehene Hebammen gerade da zum Einsatz kommen, wo bereits Personalnot oder zumindest eine angespannte Personalsituation vorherrscht und das Stammpersonal bereits überlastet ist. Es ist in der klinischen Geburtshilfe seit längerem bekannt, dass Hebammen am Limit arbeiten.

 

Zeitarbeit – Rettung in der Not?

 

»Weil das Personal in den Kliniken bereits so abgeschmolzen ist, kann ich mir durchaus vorstellen, dass man bereit ist, punktuell viel Geld an Zeitarbeitsfirmen zu bezahlen, um die Bedarfe an Fachpersonal abzufedern, die durch die Kernbelegschaften nicht mehr erbracht werden können«, so Klaus Dörre. »Der Sinn von Zeitarbeit kann aber nicht darin bestehen, Stammbelegschaften im Gesundheitswesen immer weiter abzuschmelzen.« Inzwischen könnten die Kosten für die Kliniken sogar ansteigen: »Der Einsatz von geliehenem Fachpersonal wird faktisch teurer als die Entlohnung von Festangestellten«, weiß der Arbeitssoziologe. »Im verarbeitenden Gewerbe konnten wir feststellen, dass die Zeitarbeitskräfte aber deshalb ökonomisch nicht ins Gewicht fallen, weil sie nicht über die Personalkosten, sondern über die Sachkosten abgerechnet werden können. Das führt zu geschönten Bilanzen«, sagt Dörre.

Findet dieses Modell inzwischen auch im Gesundheitswesen Anwendung – mit Vorteilen für Kliniken, Zeitarbeitsfirmen und dann auch die Hebammen, die überdurchschnittlich bezahlt werden können?

 

Risiken auf den Schultern der flexibel Beschäftigten

 

»Ich hielte es daher für absurd, wenn der Einsatz von Zeitarbeit zu einem Qualitätsmerkmal aufgewertet würde, nur weil sie das Fachpersonal in den Kliniken liefert und damit Kreißsäle stabilisiert, die kaputt gespart sind«, so Dörre. »Auf Zeitarbeit zurückzugreifen ist faktisch ein Eingeständnis, dass man implizit einen enormen Druck auf die Stammbelegschaften ausübt, weil man sich bereits am unteren Level bewegt und nur noch die Mindeststandards einhält. Man wendet die Kriterien aus der Privatwirtschaft an, arbeitet mit Personaluntergrenzen und stockt dann mit flexibel Beschäftigten auf. Die Risiken werden abgewälzt, indem man auf Personal-Leasing zurückgreift und mit einer Arbeitnehmerschaft zweiter Klasse operiert, die keine innerbetriebliche Mitsprache hat«, so der Arbeitssoziologe. Zudem wisse man auch nicht, zu welchen Bedingungen in der Personalüberlassung gearbeitet werde.

Das Risiko, ob das Stammpersonal in der Geburtshilfe mit Unterstützung von ZeitarbeiterInnen gut zusammenarbeiten und eine qualitativ hochwertige Geburtshilfe leisten kann, wird auf die Schultern des wechselnd zusammengesetzten Teams verlagert und dort ausgetragen. Arbeit auf Zeit und fehlende Kontinuität sind eine Belastung für beide Seiten. Die vom Wohlwollen des Teams abhängige und damit begrenzte Integration der eigenen Arbeitskraft als Leihhebamme schwächt deren Position eher und könnte dazu führen, dass ihre Chancen der persönlichen Mitgestaltung und Mitsprache sowohl in der Klinik als auch in der Leasingfirma an Grenzen stoßen.

 

Am Ende der Rationalisierung

 

Um die Erträge zu steigern, haben Wirtschaftsunternehmen bereits in den 1990er Jahren an den Stellschrauben »Personalkosten« und »Flexibilisierung der Arbeitszeit« gedreht. Personalkapazitäten wurden notorisch und systematisch verknappt, Neueinstellungen erst vorgenommen, wenn die vorhandenen Potenziale ausgereizt waren oder nicht weiter ausgeschöpft werden konnten, stellt der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler Nick Kratzer in seiner Doktorarbeit 2003 fest. Bei vielen Beschäftigten stelle sich so eine »Überlastungssyndromatik« ein (Kratzer 2003).

Das Modell Zeitarbeit wurde auf dieser Basis nahezu unverzichtbar. Nach Einführung der DRGs 2004 wurden solche betriebswirtschaftlichen Kriterien auch in den Gesundheitssektor übernommen, mit der Folge, dass höhere Krankenstände und eine stärkere Fluktuation in Kauf genommen wurden. Personelle Überlastung wurde aber von Anfang an nicht auf institutioneller und systemischer Ebene kommuniziert und durch Personalarbeit und bessere Personalbemessung behoben, wie Nick Kratzer, heute Wissenschaftler am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung in München, schon in der Anfangsphase dieser Entwicklung feststellte. Sie wurde schon früh »als individuelle Überlastung, als individueller Arbeitsdruck wirksam«, so Kratzer, Experte für betriebliche Reorganisations- und Rationalisierungsstrategien und deren Folgen für Arbeit und Beschäftigung.

So treffen Hebammen in der Zeitarbeitsbranche häufiger auf Strukturen, in denen viel persönlicher Einsatz von ihnen erwartet wird. Kernaufgaben, die zuvor ausschließlich in den Händen der Stammbelegschaften waren, sowie kostenintensive Klinikbereiche, werden zunehmend out-gesourct.

 

Mitsprache indirekt ausgehebelt

 

Im Personalleasing kann sich kaum eine Arbeitnehmerschaft entwickeln, auch wenn vereinzelt die Möglichkeit gegeben ist, dass sich die MitarbeiterInnen in Firmen der Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung kennenlernen, zum Beispiel über Stammtische der angestellten ZeitarbeiterInnen. Die Mitarbeiterschaft kann wenig ausrichten, um die strukturellen Arbeitsbedingungen in den einzelnen Kliniken zu verbessern, noch kann sie sich beim Leasing-Unternehmen selbst politisch engagieren. Zugleich sind geliehene Hebammen aber oft genau da beschäftigt, wo eine bessere Personalausstattung der Kernbelegschaften dringend gebraucht würde, wo bereits strukturelle Defizite und zum Teil massive personelle Engpässe vorherrschen. Damit entstehen in der Geburtshilfe und in anderen medizinischen Berufen zunehmend Bereiche, in denen eine Beteiligung an entscheidenden berufspolitischen Fragen kaum möglich ist – und vielleicht sogar gewollt mit solchen Modellen umgangen wird. Zudem besteht keine Dringlichkeit mehr, auf feste Neueinstellungen zurückzugreifen, für faire Arbeitsbedingungen, Gehälter oder Arbeitszeiten zu sorgen, wenn die Stimmen dafür fehlen.

So scheinen die berufspolitischen Fragen in der Verantwortung der Stammbelegschaften zu bleiben. »Deshalb haben die Textilgewerkschaften bereits vor hundert Jahren gegen Vereinzelung und Heimarbeit gekämpft«, so Dörre. »Es war ein gewerkschaftlicher Grundsatz, die ArbeitnehmerInnen an der Arbeitsstätte zusammen haben zu wollen, weil das eine Grundvoraussetzung ist, um auch die Arbeitsbedingungen verbessern zu können. Und wenn eine Leiharbeitsfirma vermittelt, ist das immer schwierig. Selbst wenn die Bedingungen dort und an den Einsatzorten selber einigermaßen gut sind«, sagt der Jenaer Professor. »Wenn die Hebammen da nicht längerfristig eingesetzt sind, können sie nichts verändern.«

Bei den Zeitarbeitsfirmen selbst gibt es kaum die Möglichkeit zu einer Interessenvertretung. »Das hängt damit zusammen, dass die Fluktuation hoch ist«, so Dörre. »Gesetzlich könnten Hebammen in der Zeitarbeit, wenn sie länger in einer Klinik beschäftigt sind, für den Betriebsrat dort kandidieren und die Interessen der ZeitarbeiterInnen vor Ort vertreten«, sagt der Arbeitssoziologe. Doch ist es durch die vielen Wechsel in der Regel fast unmöglich, sich an der Interessenvertretung zu beteiligen. Das heißt, dass es sich in diesen Einrichtungen um Hebammen zweiter Klasse handelt, da es keine ordentliche Interessenvertretung gibt.«

 

Berufsverständnis unter Druck

 

»Es ist schwer vorstellbar, dass diese Entwicklung auf das berufliche Selbstverständnis günstige Auswirkungen hat«, so Prof. Dr. Dörre weiter. »Ein Bewusstsein als FacharbeiterIn schließt ein, dass man sich mit seiner fachlichen Qualifikation und Tätigkeit besonders identifiziert. Ob das aber in diesem Vereinzelungsmodus in der Geburtshilfe auch passiert, wenn man nicht mehr vor Ort eingebunden ist, wenn man am Arbeitsplatz nicht mehr feste soziale Beziehungen hat, das weiß ich nicht. Es könnte schon sein, dass dann so eine instrumentelle Haltung einkehrt im Sinne von ›Ich mach das jetzt hier eben. Ich mache es zwar so gut, wie ich kann, aber meine Bemühungen haben Grenzen und da muss ich auch auf niemanden Rücksicht nehmen. – An meinem Arbeitsplatz, in meinem Umfeld, da gehe ich meinen Interessen nach‹.«

Das Modell Zeitarbeit in der Geburtshilfe kann implizieren, nur einen Job gut zu machen, einen Auftrag zu erfüllen. »Doch bleibt es auch bei diesem Helfen-Wollen, bei diesem Engagement, bei dieser emotionalen Zuwendung, die ja in solchen Augenblicken besonders wichtig ist, wie bei einer Geburt?« Klaus Dörre hält gravierende Änderungen für möglich: »Es könnte da ein Erosionsprozess einsetzen, weil es keine ausreichende Verständigung mehr mit Kolleginnen und Kollegen gibt. Hebammen in der Leiharbeit sind eher isoliert. Man ist, wenn man so will, Arbeitsnomade. Es findet zu wenig Kommunikation am Arbeitsplatz statt und man agiert gewissermaßen auf Abruf oder ist eben auf Zeit an einem gewissen Arbeitsplatz. So wird das ganze soziale Umfeld, wenn man so will, ›prekär‹, weil alles nur immer auf Zeit angelegt ist«, gibt der Jenaer Professor zu bedenken.

 

Krisenfeste Geburtshilfe

 

»Im Grunde hat die Corona-Krise offenbart – und Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat es zum Ausdruck gebracht: Wenn man ein resilientes, krisenfestes Gesundheitssystem haben will, dann darf es nicht nach betriebswirtschaftlichen Motiven geführt werden«, so Dörre. Gewinnorientiertes Kalkül sei hochgradig gefährlich, weil krisenhafte Entwicklungen beschleunigt würden. Es müsse also als Erstes einmal gelten, was in den SDGs, den «Sustainable Development Goals«, festgeschrieben steht: »gute Gesundheitsversorgung für alle und jeden«. Das würde auch heißen, dass man aufhören müsse, ein Geburtshilfe-System zu finanzieren, in dem über Löhne und Gehälter konkurriert wird. »Das muss grundsätzlich im Gesundheitssystem aufhören. Es braucht daher klare tarifvertragliche Regelungen«, fordert Dörre. »Wenn in den Kliniken der Leistungsdruck abgefedert werden soll, bleibt die Personalbemessung langfristig der entscheidende Dreh- und Angelpunkt und der wohl einzig gangbare Weg zu Veränderung.«

 

Wie wird Zeitarbeit kontrolliert?

 

Wenn die Zeitarbeitsfirmen von ihrer Aufsichtsbehörde, der Bundesagentur für Arbeit (BA), nach dreijähriger Vorläufigkeit die unbefristete Betriebserlaubnis nach Arbeitsnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erhalten haben, werden sie alle fünf Jahre regelmäßig von der BA kontrolliert, so Tobias Hintersatz, ein Pressesprecher des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister e.V. (BAP), Berlin. Geprüft werden in den jeweiligen Betriebsräumen anhand von Unterlagen unter anderem der Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay), Tarifvertrag, Mindestlöhne, Einhaltung der Lohnuntergrenze, Überlassungshöchstdauer, korrekte Gewährung von Entgelt und Entgeltersatz bei Krankheit, Unfall oder Feiertagen oder Arbeitsschutz (Agentur für Arbeit 2019).

Rubrik: Ausgabe 2/2021

Vom: 27.01.2021